Mikor vagyunk jogosultak végkielégítésre?

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában már legalább 3 éve fennálljon. Mikor vagyunk jogosultak végkielégítésre? Milyen esetben tagadhatja meg azt a munkáltató? A D.A.S. JogSzerviz szakértői járják körül a témát.

Végkielégítésre a munkaviszonyunk megszűnésekor lehetünk jogosultak, de a jogosultságnak kettős feltétele van. Egyfelől jelentősége van annak, hogy a munkaviszony milyen módon szűnik meg.

A törvény szerint csak akkor jár végkielégítés, ha a munkavállalónak a munkáltató felmondása, jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg a munkaviszonya, vagy ha a munkáltatói jogutódlás következik be, és az új munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik.

Ebből az is következik, hogy az összes többi megszűnési mód esetén végkielégítés nem jár, így például közös megegyezés, azonnali hatályú felmondás, és egyszerű munkáltatói jogutódlás esetén sem.

Közös megegyezés során természetesen a felek megállapodhatnak abban, hogy kap végkielégítést a munkáltató, de ez egyedi – legtöbbször munkáltatói mérlegelés – eredménye, vagyis közös megegyezés során nem kötelező. Emiatt is érdemes minden esetben alaposan megfontolni a közös megegyezést, hiszen utólag csak a végkielégítés hiánya miatt nem lesz támadható!

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában már legalább 3 éve fennálljon.

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság és a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.

A végkielégítés mértéke a munkaviszony hosszával együtt növekedik, így legalább három év esetén egyhavi, míg legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.

Ez az összeg tovább növekedhet azáltal, ha a munkaviszony megszüntetésére a fenti módok valamelyikén a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül kerül sor.

Forrás: Shutterstock

A másik lehetőség, hogy a kollektív szerződésben a felek magasabb összegben állapodnak meg, így a végkielégítés meghatározásánál olyan esetben, ahol van hatályos kollektív szerződés, ennek ismerete is szükséges.

Nem jár azonban végkielégítés a munkavállalónak, ha már a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Amennyiben tehát munkaköri alkalmatlanság a felmondás oka, a végkielégítés nem jár, kivéve, ha a felmondás jogellenessége miatt a munkavállaló bíróság előtt sikeresen érvényesíti igényét – hangsúlyozták végezetül a D.A.S. JogSzerviz szakértői.