A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás járvány idején

2020.04.15. 16:42

A járványhelyzet miatt felborult munkapiacon sok munkáltató azzal tudja megoldani a felmerült nehézségeket, hogy a munkavállalóit a munkaszerződéstől eltérő munkakörben foglalkoztatja. A jogi környezetet a D.A.S. JogSzerviz szakértői járják körül.

Ezt a munkáltató jogszerűen megteheti, hiszen a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

Garanciát az a szabály jelent, hogy ez csak átmenetileg rendelhető el, hiszen az ilyen eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg.

Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre jött létre, vagy a teljes napi munkaidő nem 8 óra, illetve, ha részmunkaidőről van szó. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Fontos, hogy a felek ezt az időtartamot közös megegyezéssel a fentieknél hosszabb időtartamban is meghatározhatják.

Amikor a munkavállaló hozzájárulása szükséges

Egyes munkavállalói csoportokra a fenti szabály további korlátok között érvényesül, így a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig,

b) gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (a tartós ápolást és annak indokoltságát a kezelőorvos tudja igazolni), továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását megállapította.

Újabb rendelkezések

Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló erre az átmeneti időre az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Az ilyen foglalkoztatás nem függ a munkavállaló tetszésétől, tehát nem szükséges a hozzájárulása. Az új munkakör, munkavégzési hely enyhe fokban akár sérelmes is lehet, vagyis hátrányosabb a munkavállalónak.

A törvény azonban az aránytalan sérelem okozását tiltja, tehát nem korlátlan a munkavállaló döntési köre. Azt, hogy mi minősül aránytalan sérelemnek, mindig az eset összes körülményei alapján lehet eldönteni, de semmiképpen nem lehet a munkavállaló végzettsége és egyéb szempontok alapján sem megalázó.

Forrás: Science Photo Library/ROGER HARRIS/SCIENCE PHOTO LIBRARY/Roger Harris/Science Photo Libra

Amennyiben az új munkakör betöltése meghatározott végzettséghez kötött, de azzal a munkavállaló nem rendelkezik, akkor a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkavégzést, hiszen a munkáltató utasítása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

A munkavállaló megtagadhatja az új munkakör betöltésére vonatkozó utasítás teljesítését akkor is, ha annak végrehajtása a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Itt kiemelést érdemelnek a közvetlenül és súlyosan kitételek. A rendelkezésre állási kötelezettség természetesen ebben az esetben is fennáll.

Tekintve, hogy az óvodabezárások miatt nagyon sok közalkalmazott érintett a kérdésben, hangsúlyozzuk, hogy közalkalmazottak esetén a kinevezéstől eltérő foglalkoztatásra ugyanezek a szabályok vonatkoznak – hangsúlyozták végezetül a D.A.S. JogSzerviz szakértői.

https://das.hu/