A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

Nagy port kavart az a közelmúltban megjelent szomorú hír, hogy a Szarvasi Vas-Fémipari Zrt., melyet 1952-ben szövetkezetként alapítottak, leállította a termelést, és több mint 400 emberét elbocsátotta. Egy vállalkozásnál alkalmazott csoportos létszámleépítés során sajnos egyszerre több munkavállaló is elveszítheti a megélhetését, mely a munkavállalók számára gazdasági-szociális szempontból komoly nehézséget jelent. Éppen ezért a jogalkotó speciális szabályozást és követelményeket írt elő a csoportos létszámleépítés alkalmazására vonatkozóan. De vajon mik ezek a feltételek? A D.A.S. JogSzerviz szakértője ismerteti a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályokat.

Első lépésben fontos tisztázni, hogy mi minősül csoportos létszámcsökkentésnek – fejtette ki elöljáróban dr. Fekete Klaudia.

A törvény szerint, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint a húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka.

Továbbá: háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni, az csoportos létszámcsökkentésnek minősül.

Amint látható tehát a jogszabály a dolgozói létszámhoz és a csoportos létszámcsökkentéssel érintett dolgozók arányához köti a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazását.

Előzetes tárgyalás, írásos tájékoztatás

A törvény szerint abban az esetben, ha a munkáltatónak több telephelye van, a fentiekben meghatározott feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani.

További előírás, hogy ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal előzetesen tárgyalni köteles – hangsúlyozta a D.A.S. JogSzerviz szakértője.

A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, a foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, valamint a foglalkoztatott munkavállalók létszámáról.

Köteles tájékoztatni továbbá a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről, a kiválasztás szempontjairól, valamint a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos juttatás feltételéről és mértékéről.

A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. A tárgyalásnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire, következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról a felmondás közlését legalább 30 nappal megelőzően köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, vagyis a munkáltató székhelye szerint illetékes járási hivatalt vagy kormányhivatalt.

A létszámcsökkentés időbeni ütemezése

Az értesítés mellett az üzemi tanáccsal folytatott tárgyalás során kötött írásba foglalt megállapodást is meg kell küldeni részükre. Az értesítésben tájékoztatni kell az állami foglalkoztatási szervet a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló azonosító adatairól munkaköréről, valamint szakképzettségéről.

A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint a kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.

Forrás: AFP/ Roos Koole

A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban köteles tájékoztatni.

A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető. Amennyiben a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó szabályokat megszegi, a felmondás jogellenesnek fog minősülni.

Fontos eltérés az általános szabályoktól, hogy a munkavállalót védő felmondási tilalmak fennállást (mint például: szülési szabadság, várandósság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság) csoportos létszámcsökkentés esetén nem a felmondás közlésekor kell vizsgálni, hanem a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés munkavállalóval való közlésének időpontjában.

Ez azt jelenti, hogy ha például a munkavállaló a döntés közlésekor még nem volt várandós, de a felmondás közlésekor már az, a munkaviszonya jogszerűen megszüntethető felmondással – mondta végezetül dr. Fekete Klaudia.