Rátky és Társa: változások a rendkívüli munkaidő szabályozásában (2. rész)

Vágólapra másolva!

A Rátky és Társa Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Rátz Gyula átfogó elemzésében kizárólag a magyar jog, a munkajog szempontjából tekinti át a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvényt. A hazai médiában egyedülálló kétrészes írás második részét olvashatják. Az első rész itt érhető el.

Origo

Vágólapra másolva!

Rátky és Társa Ügyvédi Iroda dr. Rátz Gyula

A 2019. január 1. előtti szabályozás értelmében a rendkívüli munkaidő maximális mértéke naptári évenként kétszázötven óra volt. Kollektív szerződés ezt a limitet felemelhette háromszáz órára.

A Módosítás – a fenti szabályok érintetlenül hagyása mellett – 2019. január 1. napjával bevezette az úgynevezett önként vállalt túlmunkát: a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodásban a rendkívüli munkaidő éves mértékét megemelhetik további százötven órával, amennyiben pedig kollektív szerződés a törvényi kétszázötven órás limitet már megemelte háromszáz órára, a felek további száz órával emelhetik ezt tovább.

Tehát praktikusan ez azt jelenti, hogy a felek megállapodása alapján a rendkívüli munkaidő éves mértéke négyszáz órára emelhető. Az sem kizárt azonban a Módosítás szövege alapján, hogy a felek ennél kisebb mértékű, azaz például csak további ötven óra önként vállalt túlmunkában állapodjanak meg.

A Módosítás értelmében a munkavállaló a rendkívüli munkaidő maximális mértékét felemelő megállapodást bármikor egyoldalúan felmondhatja, de csak a naptári év végével, és a megállapodás felmondása nem képezheti munkáltatói felmondás jogszerű indokát.

Az önként vállalt túlmunka szabályozásával kapcsolatban az alábbiakat érdemes külön kiemelni:

a) Ugyan a Módosítás – nem túl szerencsésen – az önként vállalt túlmunka megnevezést használja, azonban a felek megállapodásában kiköthető többlet rendkívüli munkaidő tekintetében a Módosítás nem differenciál, tehát az elvileg az Mt. fogalomrendszerében ugyanolyan rendkívüli munkaidőnek minősül, mint a törvényen vagy a kollektív szerződésen alapuló rendkívüli munkaidő.

Következésképpen az önként vállalt túlmunka nem feltétlenül jelent a hétköznapi értelemben vett túlmunkát (túlórát), hiszen a munkavállaló által ténylegesen ledolgozandó óraszámban változást nem eredményező, a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő is rendkívüli munkaidőnek minősül és ugyanúgy beleszámítandó a felső limitbe, mint a munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidő.

b) Az önként vállalt túlmunka a felek írásbeli megállapodásában köthető ki, amely praktikusan lehet a munkaszerződés (vagy annak módosítása), de akár egy külön megállapodás is.

Felmerülhet a kérdés, hogy a Módosítás miért a felek megállapodására bízta az önként vállalt túlmunka bevezetésének a lehetőségét, és miért nem a kollektív szerződéses limitet emelte meg. Ennek kettős oka lehet: egyrészt a Módosítás általános indokolása rögzíti azt a tényszerű helyzetet, hogy az Mt. által kitűzött jogalkotói cél ellenére „a kollektív megállapodások szerepe a hazai munkaerőpiac alakításában továbbra is viszonylag korlátozott maradt", másrészt a kollektív szerződés elvenné az önként vállalt túlmunka önkéntességét, ugyanis a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed.

c) Ha már a kollektív szerződés szóba került, akkor jegyezzük meg azt is, hogy érdekes helyzet alakulhat ki egy olyan esetben, ha a felek megállapodtak már a maximális mértékű, tehát a kétszázötven órán felüli százötven órányi önként vállalt túlmunkában és ezt követően a munkáltató egy olyan kollektív szerződés hatálya alá kerül, amely az Mt. által biztosított lehetőséggel élve a rendkívüli munkaidő maximális mértékét felemelte háromszáz órára. Ebben az esetben a felek megállapodása érvénytelenné válik, hiszen ilyen kollektív szerződéses szabályozás esetén az önként vállalt túlmunka maximális mértéke csak száz óra lehetne.

Az Mt. 29. § (3) bekezdése értelmében abban az esetben, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

Így tehát nagy valószínűséggel a helyes értelmezés ilyenkor az lehet, ha a felek érvénytelen megállapodása helyett a kollektív szerződés esetén kiköthető száz órányi önként vállalt túlmunkára vonatkozó szabályt alkalmazzuk – magyarán az érvénytelenségtől függetlenül a munkavállaló vonatkozásában elrendelhető rendkívüli munkaidő maximális mértéke változatlanul négyszáz óra marad.

d) A munkavállaló felmondási jogával kapcsolatban érdemes megjegyezni, hogy az elvileg a naptári év folyamán bármikor gyakorolható, azonban a munkáltató működésének tervezhetőségére figyelemmel csak az adott naptári év végével szüntethető meg egyoldalúan az önként vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodás.

Azért elvileg, mert az általános jogelvekre, így különösen a joggal való visszaélés tilalmára tekintettel felmerülhet a felmondás jogellenessége bizonyos esetekben, pl. ha a munkavállaló a decemberi ünnepek előtti utolsó munkanapon jelzi a munkáltató felé, hogy fenn kívánja tartani az önként vállalt túlmunkára irányuló megállapodást a következő naptári évre is, majd ezt követően különösebb indok nélkül az ünnepek alatt felmondja azt.

A felmondás vonatkozásában még annyit érdemes megjegyezni, hogy munkajogi szempontból a közlés időpontja a releváns, amely postára adott dokumentumok esetében a munkáltató részére történő kézbesítés napja.

e) A Módosítás a félreértések elkerülése érdekében kimondja, hogy az önként vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodás munkavállaló általi felmondása nem képezheti munkáltatói felmondás indokát. Ennek deklarálása azonban szükségtelen óvatosság a jogalkotó részéről, hiszen az erre alapított munkáltatói felmondás a 2019. január 1. előtti szabályok alapján is jogellenes lenne, ugyanis egy megállapodás munkavállaló általi felmondása nem egyeztethető össze az Mt. 66. § (2) bekezdésében szabályozott egyetlen jogszerű felmondási indokkal sem.

f) A Módosítás a rendkívüli munkaidő ellentételezésében semmilyen változást nem eszközölt, és az önként vállalt túlmunka keretében elrendelt rendkívüli munkaidő esetében is alkalmazandók a rendkívüli munkaidő ellentételezésére eddig is irányadó munkajogi szabályok. Elvileg a felek attól sincsenek elzárva, hogy a kollektív szerződések mintájára az önként vállalt túlmunka ellenértékét a törvényinél magasabb mértékben határozzák meg.

Változások a munkaidőkeret szabályozásában

A 2019. január 1. előtti szabályozás értelmében a munkaidőkeret maximális tartama négy hónap vagy tizenhat hét (szűk esetkörben – például idényjellegű tevékenység esetén – hat hónap vagy huszonhat hét) volt, amelyet kollektív szerződés felemelhetett tizenkét hónapra vagy ötvenkét hétre. A Módosítás ezen annyiban változtatott, hogy a kollektív szerződés 2019. január 1. napjától legfeljebb harminchat hónap tartamú munkaidőkeretet is meghatározhat. Érdekesség, hogy a Módosítás ezt a tartamot csak hónapokban rögzítette, hetekben viszont nem, azonban ennek feltehetőleg gyakorlati jelentősége nincs.

Ezzel párhuzamosan a Módosítás bevezetett egy, a munkáltatói elszámolással kapcsolatos garanciális többletszabályt is. Tárgyaltuk, hogy órabéres díjazás esetén az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével köteles a munkáltató elszámolni, azonban ettől a felek a munkaszerződésben a munkavállaló hátrányára is eltérhettek. 2019. január 1. napjától a Módosítás megszüntette a munkaszerződésben történő eltérés lehetőségét, és innentől kezdve erre csak kollektív szerződésben van lehetőség.

Egyéb módosítások

A munkaidő beosztásával kapcsolatban az eddigiekhez képest a munkavállalókat védő további garanciális szabályt is bevezet a Módosítás: 2019. január 1. napjától egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén kötelező havonta legalább egy heti pihenőnapot beosztani.

Ezen kívül azonban a Módosítás további rendelkezései érdemi változást nem eredményeztek a munka- és pihenőidő munkajogi szabályozásában, többségük fogalmi pontosítás, illetve jogtechnikai és jogharmonizációs funkciót betöltő szabály, így például rögzíti a jogalkotó, hogy a munkáltató értelemszerűen az önként vállalt túlmunkáról is köteles munkaidő nyilvántartást vezetni.

Konklúzió

Konklúzióként levonhatjuk, hogy a Módosítás által bevezetett érdemi változás a rendkívüli munkaidő mértékének a munkáltató és a munkavállaló megállapodásán, illetve a munkaidőkeret tartamának kollektív szerződésen alapuló lehetséges megnövelése.

Ezzel párhuzamosan minimális mértékben erősödött az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállalók törvényi védelme is. Összességében azonban kijelenthetjük, hogy a 2019. január 1. előtti állapothoz képest érdemben sem a munka- és pihenőidő beosztásával, sem pedig a munkabér elszámolásával kapcsolatos munkajogi szabályozás nem változott.