Hogyan helyettesítsünk munkajogilag szabályosan?

Betegség, gyermekápolás, gyermekszülés, szabadság, üzleti út, kötelező orvosi vizsgálat - ezek csak egy részét jelentik azoknak az okoknak, ami miatt egy munkavállaló hiányozhat a munkahelyéről. Márpedig ilyenkor helyettesíteni kell. De hogyan tegyük ezt munkajogilag is szabályosan?

Az első legfontosabb tudnivaló, hogy a távollévő munkavállaló helyettesítésének megoldása mindig a munkáltató feladata, nem pedig a beosztottaké,

tehát nem a beosztottnak kell megkeresnie a helyettesét a távolléte idejére.

Egy ilyen kötelezettséget tartalmazó munkaszerződés a bírói gyakorlat szerint érvénytelen. Ezért van az is, hogy a munkáltató rendelkezhet a munkavállaló szabadságának jelentős része felett.

Ha a távol lévő dolgozó munkakörében van más személy, akkor a legegyszerűbb esettel állunk szemben, hiszen könnyen megoldható a helyettesítés, még akár röviden, szóban, ráutaló magatartással közölt munkáltatói utasítással is. A helyettesítő személyt ilyenkor a helyettesítés miatt semmilyen plusz juttatás nem illeti meg, de a munkaideje nem lehet több emiatt.

Ha mégis több lenne, akkor rendkívüli munkaidő rendelhető el a számára.

A bírói gyakorlat szerint az is rendkívüli munkaidő elrendelésének számít, ha a munkáltató mindenféle utasítás nélkül, egyszerűen annyi munkát ad a munkavállalónak, hogy azt lehetetlen munkaidőn belül elvégezni, csak túlórával lehetséges. Ilyenkor azonban már jár a pótlékkal és/vagy szabadidő, illetve pihenőidő a munkavállalónak.

Bonyolultabb a helyzet, ha nincs azonos munkakörben dolgozó személy, aki ellátná a helyettesítési feladatokat. Ilyenkor a munkáltató élhet azzal a jogával, hogy bármely munkavállalót átmenetileg eltérően lehet foglalkoztatni a saját munkakörétől, és ehhez nem szükséges módosítani a helyettesítő személy munkaszerződését, ezt a munkajogban „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás"-nak hívják.

A más munkakörben, más munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás együtt egy naptári évben legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapon vagy 352 munkaórában történhet és ennek várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

A kollektív szerződés akár a munkavállalók hátrányára is módosíthat az időbeli korlátokon, a felek egyedi megállapodásában azonban csak a munkavállaló javára történhet e rendelkezésektől eltérés.

Nem a munkavállaló feladata helyettesítésről gondoskodni a távolléte idejére Forrás: Shutterstock

A helyettesítési célú, más munkakörben történő foglalkoztatásnak azonban – az időbeli korlátozáson túl is – vannak bizonyos korlátai.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - a munkavállaló részére aránytalan sérelemmel nem járhat. Emellett anyagi korlátok is határt szabnak a helyettesítési célú, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak. A törvény szabálya szerint munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult - vagyis ha olyat helyettesít, akinek magasabb az alapbére, akkor a helyettesítés idejére a magasabb alapbért kapja, de ha olyat, akinek alacsonyabb, akkor a saját alapbérét kapja változatlanul.

A helyettesítésről, benne a tartós helyettesítésről további részletek az Adó.hu cikkéből ismerhetők meg