A hívószavak, amelyek nem érdeklik az álláskeresőket

A HR-osztály egy-egy álláshirdetés megfogalmazásakor gyakran tíz-tizenöt éves szlogenekkel próbálja felkelteni a fiatalok érdeklődését, talán azért, mert ami akkor bevált, annak most is működnie kell. Pedig ez nincs mindig így Steigervald Krisztián, az Emocionális Marketing Kft. szakértője szerint.

Tíz éve azzal lehetett kitűnni az unalmas és szürke munkahelyek közül, hogy a munka nem monoton, azt nem egyedül egy előre meghatározott itiner alapján kell elvégezni, hanem csapatban, együttműködve és lehetőség szerint a kreativitás kiélésére is van lehetőség. És a pénz is jó.
Ezek ma már nem túl jó hívószavak. Ami a versenyképes bért illeti, aki ma nem kínál versenyképes bért, az nem is nagyon tud labdába rúgni. Abban persze lehetnek éles különbségek is, hogy ki mit tart versenyképesnek. A fiatalok a kutatások szerint rendre túllövik elképzeléseiket a kezdő fizetéseket illetően, de ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy túl sokat képzelnek magukról, inkább arról lehet szó, hogy nem ismerik a viszonyokat.

Vagyis ha egy álláshirdetésben konkrét összeget jelöl meg a cég, vonzóbb lehet, mint egy ködös ígéret.

Ha az álláskereső azt látja, hogy kezdőként hazavihet adott összeget, majd feljebb lépve a ranglétrán, transzparensen követhető a majdani fizetésének emelkedése, könnyebben el tudja dönteni, kell-e neki az állás vagy sem. Ha nincs összeg megjelölve, az számára csak egy felesleges kört jelent, amit meg kell tenni annak érdekében, hogy eldöntse, kell-e az állás vagy sem.

Ma már nem vonzóak az évtizedekig megszokott hívószavak az álláshirdetésekben Forrás: Thinkstock

A cégek sem feltétlenül járnak jól azzal, ha a kezdő munkaerőt hajkurászva feltornázzák a kezdő bért. A fiatal munkavállalók gyakran csak néhány évet töltenek az első munkahelyeiken – hiszen maguk is a helyüket keresik – vagyis pusztán a magasabb fizetéssel nem lehet őket a cégnél tartani.

Jobb megoldás, ha átlátható és tervezhető fizetési rendszert vezet be a cég.

Aki menni akar, azt úgysem lehet visszatartani, vagyis jobb hozzászokni a nagyobb fluktuációhoz. Aki viszont maradna, azt meggyőzheti a tervezhető előrelépés lehetősége.

A csapatmunka vagy a rugalmas munkaidő sem számít ma már akkora szenzációnak. Sőt. Ma már alapvető, hogy egy jó munkahelyen nincsenek elszigetelve a munkavállalók, és nem az a munkavégzés vezérlő elve, hogy nyolcra be kell érni.

A rugalmas munkaidő hangsúlyozása ráadásul visszafelé is elsülhet.

Egy fiatal számára, akinek még nincs családja, a rugalmasság könnyen azt jelentheti, hogy akár hétvégén vagy estébe nyúlóan is dolgoznia kell. Hiszen ő még terhelhető.

Szerencsésebb, ha a munkaadó a rugalmasságot abból az irányból közelíti meg, hogy a munkavállalónak alapvetően feladatokat kell megoldania, s ezt lehetőség szerint szabadon teheti. Ha estébe nyúlóan, de rövidebb határidővel, ha hétvégén, de nyugodtabb körülmények között, az ő dolga, a lényeg, hogy a munka el legyen végezve. A rugalmas munkaidő puszta hangsúlyozásához képest a kulcs az, hogy a munkavállaló maga dönthessen.

Vagyis a fiatal munkavállalókat fix fizetési ajánlattal, transzparens bérezési rendszerrel, a valódi munkamenet leírásával lehet hatásosan csábítani. A lendületes csapatot pedig felesleges hangsúlyozni, a fiatalok ma már nem a munkahelyen akarnak szórakozni, arra megvan a kiépült kapcsolatrendszerük.