A munkaerő megőrzésének módja attól függ, hányan akarnak elmenni

Természetes, ha időről-időre otthagyja a céget egy-egy munkavállaló. Ha a vándorlás azonban meghaladja a természetes és kezelhető szintet, akkor mindenképpen stratiégiát kell kidolgoznia a cégnek a fluktuáció csükkentéséért.

De mikor kell aggódni? A HR Portál szerint ha az éves fluktuáció meghaladja a 12 százalékot, akkor már érdemes végig gondolni, mi lehet ennek az oka. Ez még nem annyira kritikus szint, de már figyelmeztető jelnek tekinthető. Természetesen nem arró van szó, hogy egy húsz fős cégnél egy alkalmazott elköltözik kettő pedig szülni megy, akkor már vészforgatókönyveket kell készíteni.

Ha azonban a cégnél rendszeres és évek óta tartó trend a jelentősebb elvándorlás, utána kell járni az okoknak.

Nem mindegy azonban, mekkora a gond. A szakportál három fluktuációs szintet különböztet meg: a 12-25 százalék közti fluktuáció figyelmeztető jel, hogy ideje finomhangolni a munkavállalók megtartását célzó eszköztárat. Tipikusan ilyen a családbarát munkakör kialakítása, a munkába járás támogatása, könnyítése, munkhahelyi kényelmi szolgáltatások bevezetése.

Nagyobb a gond, a fluktuációs szint 25-45 százalék közötti. Itt már azonnali diagnosztikára van szükség, fel kell deríteni, mi az oka a nagy arányú mozgásnak. Érdemes megkérdezni a dolgozókat, milyen alapvető problémákat látnak, ám az is pont ugyanilyen fontos, hogy a munkaadó ezeket a feltárt problémákat kezelje is.

Nem mindegy, hányan maradnak

Ha a fluktuáció meghaladja a 45 százalékot, az már eléri a krízis szintjét. Ezen a szinten nincs helye a kreatív megoldásoknak, mert az alapszükségleteket kell kielégíteni.

Tipikusan ilyen lehet a bérememés, az alapvető szükségletek kielégítése, az emberi bánásmód biztosítása. Ezen a szinten nagyon fontos az állomány megtartása és a forradalmi hangulat lecsillapítása.

Fontos, hogy a meghatározott problémához a megfelelő megoldást alkalmazza a munkáltató. A krízis szintjén nem sokat segít, ha berendez egy gyerekmegőrzőt vagy kialakít egy étkezőhelyiséget, mert ezen a szinten már csak a drasztikus lépések hozhatnak megoldást. A kreatívkodás pedig akár kontraproduktív is lehet, hiszen az alulfizetett munkavállaló azt gondolhatja, hülyének nézi a munkáltatója, ha látszatmegoldásokat kínál a brutális problémára.