Megint van munkám három és fél hónapra

A munkáltatónak sok szempontból megkönnyíti a dolgát a kölcsönzött munkaerő, aki pedig talán szívesebben lenne státuszban a cégnél

Egyre népszerűbb a kölcsönbe vett alkalmazott, az sem ritka, hogy az illetőt a projekt befejeztével felveszi az a cég, amelyik eredetileg csak határozott időre igényelte a szolgáltatást. Ahogy nincsenek kevesen azok sem, akik idegenkednek ettől a megoldástól.

A kölcsönzés a véglegesítés előszobája?

„A kölcsönzött munkaerőként történő munkavállalás nem zsákutca, épp ellenkezőleg, az állandó alkalmazás előszobája lehet” – véli Dobár Attila, a munkaerő-kölcsönzéssel, munkaerő-közvetítéssel, HR-rel foglalkozó Job Kft. ügyvezető igazgatója. Meglátása szerint egyre több munkavállaló és munkaadó ismeri fel a kölcsönzött foglalkoztatás számos előnyét, és hozzáteszi, egyre gyakoribb a munkaerőpiacon a körforgás: a megbízó cég felveszi alkalmazottnak az eredetileg csak kölcsönzött személyeket, és helyettük újabb öt, nyolc, tíz embert rendel a kölcsönző cégtől.

A Job Kft. szerint a munkavállalók egy része ódzkodik attól, hogy kölcsönzött legyen, rosszul érzi magát attól, hogy nem tekintheti eléggé biztosnak a munkaviszonyát, ráadásul akár hátrányos megkülönböztetésben is részesülhet. „A kölcsönzöttek ma már ugyanolyan munkavállalói körülmények és feltételek között dolgoznak, ugyanazokban a juttatásokban részesülnek, mint a cég által munkaszerződéssel alkalmazott társaik” – így az ügyvezető. – „Szó sincs tehát arról, hogy a kölcsönzött munkatársak másodrendű munkavállalók lennének.”

A munkáltatónak sok szempontból megkönnyíti a dolgát a kölcsönzött munkaerő, aki pedig talán szívesebben lenne státuszban a cégnél Fotó: Tuba Zoltán - Origo

Akárhogy is nézem, nem az én alkalmazottam

A munkaerő-kölcsönzésnek valóban előnye, hogy a toborzás költségei megspórolhatók, hogy a megrendelő cég elvárásai alapján választják ki a jelölteket, hogy gyerekszülési szabadság, hirtelen megnövekedett munka, létszámstop esetén épp annyira kapóra jön, mint a határozott időre szóló feladatoknál, vagy ha olyan speciális ismeretekre van szükség, amellyel az állandó munkatársak nem rendelkeznek.

„Mindenképp vannak jó oldalai ennek a verziónak” – véli egy Pest környéki könyvelőiroda neve elhallgatását kérő vezetője, – „komoly adminisztrációs és felmondási terhektől szabadítja meg a munkáltatót. Abban ugyanis, hogyan és mikor, milyen indokokkal lehet elküldeni valakit, rettenetesen meg van kötve a munkáltató keze. Azért senkinek nem lehet felmondani, mert emberileg nem lehet kijönni vele, ugyanakkor nemkívánatos személlyel dolgozni a saját cégben napról-napra megkeseríti az együttműködést.” A vállalkozó elmondja még, nagyon kemény feltételei vannak annak, hogy valaki hiteles és jól működő munkaerő-kölcsönző céget hozzon létre, az illető lényegesen több jogszabályi előírással találkozik, mintha ruhaboltot, vagy cukrászdát nyitna. „Szigorúbban is ellenőrzik őket” – tájékoztat még, és hozzáteszi: – „A vállalkozás árnyoldala az emberi tényező. Azért egy kölcsönzött alkalmazott mégsem saját munkaerő, és ez meglátszik a hétköznapokon, a munkahelyi légkörön. Aki így kerül egy céghez, nem biztos, hogy úgy teljesít, mintha húsz éves munkaviszonyra rendezkedne be.”

A munkaerő-kölcsönzés feltételrendszerét a Munka Törvénykönyve valóban pontosan szabályozza, ez pedig a népszerűsödését segíti elő. Elsősorban a nagyobb nemzetközi cégek élnek előszeretettel a lehetőséggel. Különösen a nagyobb vállalatoknál gyakori, hogy amikor üres pozíció adódik, előbb választ a kölcsönzöttek közül munkatársat, mint ismeretlenek pályáztatásával. A kölcsönzés ilyenkor valóban próbaházasságként működik, mindkét fél tapasztalatot gyűjt, van mi alapján mérlegelnie, ha tovább akar lépni.

Dobár Attila határozottan úgy véli, a fehérgalléros kölcsönzötti munkavállalás az állandó foglalkoztatás előszobája. „A nálunk évente megforduló több száz fiatal diplomás példája a legjobb bizonyítéka annak, hogy érdemes kölcsönzött munkaerőként munkába állni, hiszen a kipróbálás gyakran megnyitja az utat az állandó munkaszerződések megkötése előtt. Ezért is nevezik ezt “Try and Hire” módszernek is” – mondja az ügyvezető.

Aki toboroz, árnyaltabban látja a helyzetet

„Ha modern rabszolgaságnak nem is nevezném, azért fontos, hogy a vállalatot egészen másképp terheli meg az így alkalmazott munkaerő” – kezdi Szatmári Sándor HR-szakértő. – „Mivel nem a bérei után fizeti a járulékokat, a költsége arra redukálódik, hogy igénybe vesz egy szolgáltatást. Emberileg pedig nyilván más felelősség, könnyebb megválni egy alkalmazottól, ha nem válik be a csapatban. Egyszerűen lecserélik, és kérnek egy másikat.” Szatmári Sándor hozzáteszi, sokan dolgoznak ilyen struktúrában, a shared service centerek például mindig, és gyakran élnek vele gyártócégek. Utóbbiak azért, mert a nagyobb tételek projektalapúvá teszik a munkát: ha adott számú hónap alatt elő kell állítani adott számú telefont, a saját állományuk nem győzné, alkalmazni viszont arra a rövid időre nem érdemes. „Nem tartom ugyanakkor az állományba vétel előszobájának” – folytatja a szakember. – „A munkavállalónak biztosan jobb, mintha nem foglalkoztatná senki, de ahogy az évről-évre meghosszabbított szerződéseknél, itt is jelen van a bizonytalanság.”