Beleragadunk a nyolcórázásba

Kilencven perc megfeszített figyelem után húsz perc kikapcsolódás - ez nem lógás, hanem a folytonosság garanciája

Elvileg sok lehetőség van a rendhagyó munkavégzésre, mégis mindenki azt szereti, ha a dolgozó napi nyolc órát bent ül a munkahelyén. A cégek sok esetben még mindig határozott idejű szerződésekkel használják ki az alkalmazottaikat, a távmunkától tartanak, a részmunkaidős munkavégzésre pedig a munkavállalók részéről nincs igény.

Generation Jobless, azaz munkanélküli generáció címmel közölt terjedelmes összeállítást a múlt héten a brit Economist hetilap, utalva arra a globális problémára, amellyel a gazdasági válság egyik fő kihívásaként a világ mind több országa szembesül. A különösen a fiatalok körében meredeken emelkedő munkanélküliség az Európai Unión belül leginkább a déli államokat sújtja, de néhány nappal ezelőtt a magyar statisztikák is kiábrándító helyzetről árulkodtak: a 18-24 éves magyar fiatalok körében az év első három hónapjában 30 százalékos volt a regisztrált munkanélküliek aránya.

Európa sok országában a hagyományostól eltérő, úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák támogatásán keresztül is igyekeznek szembeszállni a trenddel. Nem kivétel ez alól Magyarország sem, ahol a részben tavaly nyáron, részben pedig az idén év elején hatályba lépett új munka törvénykönyve (Mtk.) a korábbiaknál jóval több lehetőséget ad a rendhagyó munkavégzésre.

Ma már elvileg könnyebb dolguk van a dolgozni akaró fiatal anyáknak vagy a megváltozott munkaképességűeknek is, ha munkát keresnek Magyarországon, ám a gyakorlat szinte semmi könnyebbséget nem mutat. Hiába rugalmasabbak a keretek, a magyar munkaerőpiac alig reagált a változásokra.

Két ember, egy állás

A munkakörmegosztás (job-sharing) volt például az új Mtk. egyik legizgalmasabb újítása, de ezt a módszert még alig alkalmazzák Magyarországon. Lényege, hogy egy munkakör betöltésére kettő vagy több munkavállalóval kötnek szerződést, a dolgozók pedig maguk között állapodnak meg munkaidejükről és bérük elosztásáról. A munkaadónak így mindig rendelkezésükre áll valaki, aki képes a feladat elvégzésére, egy-egy alkalmazott szempontjából azonban egyszerű részmunkaidőről van szó.

"Egyelőre a cégek sem szeretik, és a dolgozók sem akarnak ezzel élni, mert sajnos az a tapasztalat, hogy a magyar munkavállalók nem tudnak ekkora szabadsággal bánni, nem tudnak kellőképpen kooperálni, szeretik, ha a főnökük megmondja nekik, hogy 8-tól 5-ig mit csináljanak" - számolt be tapasztalatairól Szűcs László, a PwC Legal ügyvédje az [origo] kérdésére.

Mikor atipikus a foglalkoztatás?

Az atipikus foglalkoztatás fogalma jelöl minden olyan munkaviszonyt, amely a szokásostól, tehát a teljes munkaidős, határozatlan időre szóló munkaviszonytól bármilyen formában eltér. Ilyen például a részmunkaidős foglalkoztatás, a bedolgozás, a munkaerő-kölcsönzés, a távmunka vagy a munkakör megosztása több munkavállaló között, de még a határozott idejű munkaviszony is.

Pedig elvétve azért vannak működő példák, akár arra is, hogy a módszer magasabb beosztásban is alkalmazható. Ezt bizonyítja a kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzetének javításával foglalkozó Jól-Lét Közhasznú Alapítvány vezetőinek esete. Keveházi Kata alapítványvezető és helyettese, Svéda Dóra már akkor is munkakörmegosztásban vezették az alapítványt, amikor a törvény még nem nevesítette ezt a foglalkoztatási módot. Az ötletet az egyik tanácsadásukon részt vevő kismama példája adta, aki szülés után így próbált visszamenni egy társával korábbi munkahelyére. Őket akkor a cég elutasította, azóta - ha nem is túl jelentősen, de - növekedett a munkakörmegosztást alkalmazó cégek száma.

Az egymás iránti nyitottságnak és a kialakult gyakorlatok folyamatos felülvizsgálatának a szerepe Keveháziék szerint is őrülten fontos, és mint mondják, a job-sharing csak akkor működik, ha a munkakörön osztozók jól megértik és kiegészítik egymást. "Jó érzés tudni, hogy ha én nem érek rá, ott van egy másik kompetens személy is" - mondta Keveházi Kata az [origo]-nak.

A job-sharingnek is vannak azonban hátrányai. Kovács Márta, a British Telecom projektvezetője például azt emelte ki a Munka Kisgyerekkel (MuKi) program áprilisi konferenciáján, hogy nekik, mint tőzsdei társaságnak papíron romlik a hatékonyságuk, ha egy poszton két vagy több munkavállaló ül, mivel a termelékenységet egy bizonyos képlet alapján a teljes státusú munkavállalókra számítják.

"Dolgoznék otthonról, de nem engedik"

Európában a részmunkaidő és a távmunka is egyre népszerűbbé vált az elmúlt tíz évben, nálunk azonban ezek is lassan terjednek. A távmunka egyrészt segíthet a kismamáknak és a megváltozott munkaképességűeknek, hogy visszataláljanak a munkaerőpiacra, másrészt komoly ösztönző is lehet azoknál a cégeknél, amelyeknél ezt a formát a jól dolgozók jutalmaként is alkalmazzák. Mégis, az [origo] által megkérdezett kisgyerekes nők szerint a hazai munkaadók legtöbbje nem biztosítja az otthoni munkavégzés lehetőségét, mivel nem bíznak meg az alkalmazottaikban annyira, hogy feladják az ellenőrizhetőségüket.

Pedig a lehetőség elvileg adott. Lukenics Viktor, az IGS Informatikai Kft. ügyvezető igazgatója a MuKi rendezvényén arról beszélt, hogy a távmunka biztosításához szükséges infrastruktúra a hazai cégek számára is könnyen elérhető, és bizonyos területeken a munkaadók élnek is ezzel a lehetőséggel.

A másfél éves gyermekével otthon lévő Katót viszont - elmondása szerint - csak az elmúlt három hónapban három cég utasította vissza arra hivatkozva, hogy nem megoldható náluk a távmunka. "Megpróbáltam az előző munkahelyemre is visszamenni, ahol nagyon jól tudom, hogy van lehetőség távmunkában dolgozni, de nem vettek vissza, mert attól féltek, hogy mindenki otthonról akar majd dolgozni, ha nekem megengedik. Szellemi munkát végzek, a feladataimat otthonról is el tudnám látni. Elszomorít, hogy úgy kell magamra tekintenem, mint hátrányos helyzetű munkavállalóra, holott a munkám igenis értékes. Két diplomám van, három nyelven beszélek, mégsem kellek senkinek, csak mert nem szeretném magára hagyni a gyerekemet" - mesélte elkeseredve.

Ahol az átlagosnál egy fokkal jobb a helyzet, az a külföldi anyavállalattal rendelkező multik esete. Itt nagyobb valószínűséggel engedik a magyar dolgozókat is otthonról dolgozni, ezeknél a cégeknél a nyitottabb szemléleten túl az infrastruktúra is nagyobb eséllyel adott.

A részmunkaidő

A másik európai trend a részmunkaidő terjedése: Hollandiában például 2009-ben a nők 76 százaléka dolgozott ilyen formában. Ez nagyjából a tízszerese az ugyanekkor mért magyarországi adatnak, de még 2011-ben is csak a dolgozó nők 9 százaléka dolgozott részmunkaidőben a Központi Statisztikai Hivatal szerint. Ráadásul ezek a számok kicsit megtévesztőek, nálunk ugyanis - az európai gyakorlattal szemben - statisztikailag az is részmunkaidőnek számít, ha a vállalatok megrendelések híján csökkentik a kötelező munkaidőt, hogy például elkerüljék a létszámleépítést. A német vagy a holland munkaerő-piaci szabályozás világosan elkülöníti a munkaidő ideiglenes csökkentését a részmunkaidőtől.

A négy- vagy hatórás munka egyébként Magyarországon a dolgozók szemében sem túl népszerű: ez ugyanis a legtöbb nyugat-európai állammal összehasonlítva igencsak alulfizetett. Emellett sokan úgy is érzik, hogy a részmunkaidős dolgozóra kevésbé komplex és nem sürgős feladatokat bíznak a felettesei, így a munkahelyi előmenetel esélye is sokkal kisebb a teljes munkaidősökhöz képest.

Úgy tűnik, hogy az új Mtk. készítői is tisztában voltak a részmunkaidő hátrányaival, ezért kerültek be a törvénybe a részmunkaidő eddig itthon nem ismert formái is, mint a behívásos munkavégzés vagy a már említett munkakörmegosztás. A behívásos munkavégzés egyszerűen olyan részmunkaidő, amely az elvégzendő feladatok esedékességéhez is igazodik, tehát nem mindennap kell egy meghatározott időszakban ledolgozni a műszakot, hanem akkor, amikorra a munkaadó - legalább három nappal a munkavégzés kezdete előtt - behívja az alkalmazottját.

A határozott idejű munkaszerződés

Atipikus formának minősül a határozott idejű jogviszony is - ez Magyarországon a legelterjedtebb. Ezt azonban sokszor a munkavállalóval szembeni visszaélésre használják, mivel a határozott idő lejárta után a munkáltatónak nem kell felmondási okokon gondolkodnia, ha el akarja küldeni a beosztottját, és még felmondási időt sem kell biztosítania neki. Ha pedig megtartaná alkalmazottját, egyszerűen köt vele egy másik határozott idejű munkaszerződést. Ezt elvileg ma már csak kellően nyomós indok mellett tehetik meg a cégek, de a munkáltató például érvelhet úgy, hogy egy épp folyó projekthez van szüksége a dolgozóra.

Nyugaton az önkizsákmányolás a probléma

Munkaerő-piaci rugalmasság tekintetében Magyarország helyzete a 27 EU-tagállammal összehasonlítva kifejezetten rossz. 2009-es adatok szerint csak Csehországban, Szlovákiában és Bulgáriában volt alacsonyabb a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya a magyarországinál, Romániával szemben például a férfiak és a nők körében külön-külön is alulmaradunk e tekintetben.

Ezzel szemben Hollandiában, Franciaországban vagy a skandináv államokban a nők legtöbbje a szülés után már három hónappal újra munkába tud állni, és egyre több esetben nem is részmunkaidős, hanem teljes munkaidős állást vállalnak. Ebben persze nagy segítség a bölcsődei és óvodai ellátás magas szintű szervezettsége, valamint az, hogy a részmunkaidős fizetés is versenyképesebb általában a magyarországinál, így nem kell egy ilyen lehetőséget anyagi megfontolásból visszautasítaniuk a fiatal anyáknak.

Nyugat-Európában az otthoni munkavégzéssel is sokkal engedékenyebbek a cégek, az angolszász országokban ez a gyakorlat olyannyira elterjedt, hogy ott már komoly pszichológiai szakirodalma is van az úgynevezett önkizsákmányolásnak. Ez azt a jelenséget takarja, amikor az otthonról dolgozó munkavállaló a munkaidő és a szabadidő összemosódása miatt a napi nyolc óránál jóval többet foglalkozik a munkájával. Ez sajnos öngerjesztő folyamat, hiszen ha a vezető látja, hogy beosztottja otthonról hatékonyabban és gyorsabban végzi el feladatait, újabbakkal látja el.