Pszichodráma a vezetőképzésben

A kívülállóknak első hallásra idegennek, misztikusnak tűnik a pszichodráma szó, ám a vezetőképzésben bevált módszernek számít, melynek lényege: munkahelyi problémákat, élethelyzeteket játszanak el a tréningen résztvevők, és az élmények hatására keresik a megoldást. A pszichodráma módszerrel tartott kurzusokról Szabó Gabriellával, az MCS Management&Controlling-Service Kft. tanácsadójával beszélgettünk.

- Mit rejlik a pszichodráma módszerrel végzett tréning kifejezés mögött? Mi pontosan a pszichodráma?

Szabó Gabriella: A pszichodráma egy tréningen is alkalmazható csoportmódszer. Nem szóban dolgoz fel problémákat, élethelyzeteket, hanem a cselekvésre összpontosítva, valós történéseket feltárva dramatizál. Alapeszköz a "színpad", ahol a résztvevők dolgozhatnak saját kérdéseiken a csoportvezető tréner irányításával.

A lényeg a személyközpontú konkrét élmény lejátszása, ez lehet egy megélt helyzet, egy kérdés, egy dilemma, bármi ami a csoporttagról szól. A csoporttagok szereplőket választhatnak, szituációkat jeleníthetnek meg a színpadon, a csoport segítségével, az újra átélt helyzetet elemezve saját maguk juthatnak el a megoldásig.

- Mire vezethető vissza a pszichodráma módszer kialakulása?

Jacob Levy Morenónak orvosi érdeklődése mellett sokoldalú irodalmú és művészi érdeklődése is volt. Létrehozott egy színházat Bécsben, amelyet Rögtönzések Színházának nevezett el. Ez egy lakásszínház volt, a nézők maguk játszották a meg nem írt, legtöbbször a helyszínen fogant színdarabot. A rendező által rögzített témát bárki bővíthette úgy, hogy valamilyen szereppel belépett a játékba, és így tovább szőtte a cselekményt.
Ezekben a színházi előadásokban már benne rejlett a pszichodráma későbbi módszere.

Cél: konfliktusmegoldás, kommunikáció javítása

- Munkahelyi vezetők milyen megfontolásból vesznek részt a kurzusokon/tréningeken?

Ha például a cég tulajdonosai azt érzékelik, hogy a vezetők rosszul oldanak meg konfliktusokat, nem megfelelően kommunikálnak, bánnak a munkatársakkal, javítani szeretnék a munkahelyi légkört a beíratják őket egy-egy ilyen tréningre. A tréningek hármas tagolásúak: első részben ismeretátadás történik - például milyen konfliktusmegoldási módok léteznek-, a második egység a készségfejlesztésé, a harmadikban pedig esetfeldolgozást végzünk. Utóbbi részben a konkrét eseteket hívja elő a vezető, újra átéli a történéseket, és közösen vázolunk fel megoldási módokat.

- Mi az, ami tetszik a vezetőknek ebben a módszerben?

A vezetést nem tanítják, azt mindenki saját magának "tapossa ki". Fontos, hogy a vezető rálásson arra, hogy milyen személyiség, ezt miként tudja kamatoztatni a vezetésben, vagy mi az, amiben fejlődni kellene. Az a tapasztalat, hogy aki megbíz bennünket egyszer, utána újra szeretne eljönni a tréningjeinkre.

Sok vezető azzal érkezik hozzánk, hogy sok tréningen van túl, általában általános, nem egyénre szabott feladatokon, de őt a konkrét helyzetek, problémák elemzése és megoldása érdekli. Képzéseinken ezekre reagálunk. A forgatókönyvet a résztvevők írják, a rendező pedig a csoportvezető.

Ez a fajta tréning keményebb, mint egy jó hangulatú, kedélyjavító strukturált tréning, hiszen aktív együttdolgozást, munkát igényel a résztvevőktől, arra alapszik, amin a résztvevő dolgozni akar.

- Aki részt vesznek egy-egy hétvégi tréningen, azok lehetnek egy cég munkatársai?

Igen, gyakran előfordul.

- És nem zavarja meg a cégen, osztályon belüli viszonyokat, ha ezen a tréningen céges személyi konfliktusokat játszanak el / elemeznek?

Nem, sőt, segíti. A foglakozások elején szóbeli titoktartási szerződést kötünk velük, hogy ami a csoportban történik, az a résztvevők között marad, senki sem beszélhet másnak ezekről. Elmesélhetik, hogy milyen témájú játékokat játszottak, de a konkrét történések maguk között maradnak. Előfordul, hogy egy cég marketingosztálya jön tréningre, akik javítani szeretnék a csoporton belüli kommunikációt. Az is megesik, hogy egy cég különböző részlegeinek vezetői jönnek össze.

Amikor a résztvevők túllépnek azon, hogy bizonyos dolgokban nem tökéletesek, felvállalják azt, hogy valakivel nem tudnak jól bánni, komoly elismerést váltanak ki a többiekből, gátlások nélkül megnyilvánulnak. A dramatikus eszközök megmozgatják az egész csoportot, a problémát előhozó vezető dilemmáján többen dolgoznak, egymást segítik a résztvevők.